«Метрополис» — одно из старейших столичных агентств. В 1997 году под его началом была создана и успешно работает самая большая рекрутинговая сеть на территории бывшего СССР. Она насчитывает 58 отделений в 53 городах. Сегодня у нас в гостях президент агентства «Метрополис» Валерий Анатольевич Поляков.
— Валерий Анатольевич, расскажите, пожалуйста, чем вы занимались до открытия своего агентства?
— По образованию я экономист, закончил экономический факультет Московского государственного университета и считаю, эти знания очень помогают мне в теперешней работе. Позднее получил степень кандидата экономических наук и до 1989 года работал в одном из исследовательских институтов Министерства оборонной промышленности. По совместительству преподавал сначала в МВТУ, потом в Российской экономической академии им. Плеханова, проводил различные игры-тренинги в бизнес-школах, а затем стал председателем кооператива и вскоре почувствовал, что государственная служба мне надоела.
— Бизнес-школы тогда только открывались, в них было выгодно работать?
— Да, первые кооперативные бизнес-школы открылись в 1987 году. За два дня работы в бизнес-школе я получал столько же, сколько начальник отдела крупного оборонного НИИ первой категории за месяц работы. Естественно, возник вопрос: зачем работать на государство, если можно заниматься частным бизнесом. Я решил уйти с государственной службы и создать что-то свое. Конкретно — фирму по подбору персонала.
— А как возникла эта идея?
— В книге «Кадровый управляющий в корпорациях США» я прочитал, что в Америке существуют какие-то оценочные центры. Это места, в которых выявляют управленческий деловой потенциал людей с тем, чтобы в дальнейшем правильно ставить их на должность. Я, видимо, не очень хорошо во всем этом разобрался и решил, что это центры, которые занимаются оценкой персонала и подбирают компаниям нужных работников. Уже потом, когда я стал лучше разбираться в этой сфере деятельности, то узнал, что метод оценочного центра не организация, это — процедура. Таким образом, термин, который был мною не совсем правильно понят, подтолкнул меня к идее создать фирму, занимающуюся подбором персонала. В апреле 1989 года такая фирма под названием «Московский кадровый центр» была создана. По-моему, это агентство было исторически первым в России, предложившим компаниям платные услуги по подбору персонала. С тех пор я этим и занимаюсь.
— Насколько своевременным, на ваш взгляд, было появление первых кадровых агентств в нашей стране? Осознали ли руководители компаний потребность в качественно новых услугах, связанных с подбором персонала?
— Да, я считаю, что появление кадровых агентств в начале 90-х годов было своевременным, так как именно тогда была отменена монополия управления по обслуживанию дипломатического корпуса на подбор кадров для иностранных компаний. Появились совместные предприятия, их западные учредители пришли в Россию со своей бизнес-культурой, частью которой является использование внешних услуг по подбору персонала.
— Получается, что ваше агентство ориентировалось прежде всего на западные компании?..
— Нет, конечно. Мы хотели работать и с российскими предприятиями, но первые заказы было получать очень трудно. Однако несмотря на это в Москве и Санкт-Петербурге появилось еще несколько кадровых агентств. То есть потребность в услугах по подбору персонала в начале 90-х годов стала возникать, хотя все равно работать было гораздо труднее, чем сейчас. Представьте ситуацию: ты приходишь в компанию и предлагаешь подобрать тех сотрудников, в которых фирма нуждается. Но когда они узнают, что за это надо платить, очень удивляются. При советской власти никому не приходило в голову, что подбор персонала стоит денег. Наоборот, тогда некоторые руководители принимали подарки за то, что устроили человека на работу. Только в последнее время все стали понимать, что это обычная бизнес-услуга (иногда, кстати, очень дорогая).
— На сегодняшний день вашими клиентами являются в основном российские компании или западные?
— До 17 августа 1998 года примерно 2/3 выполненных заказов приходилось на западные компании и 1/3 на российские. Теперь другая пропорция — примерно ¼ на иностранные и ¾ на отечественные.
— Есть ли у агентства какая-то определенная направленность в плане подбора специалистов?
— Да, в основном мы занимаемся поиском высококвалифицированных специалистов. Вообще если работодателю нужны профессионалы не очень высокого уровня, то он не станет платить за поиск таких сотрудников кадровому агентству, они и так легко находятся по знакомству или по объявлению в газете.
А вот когда знакомств оказывается недостаточно, а информация о вакансии в СМИ не помогает найти специалистов нужной квалификации, работодатель обращается в агентство и, как правило, один раз попробовав, в дальнейшем всегда пользуется услугами только профессионалов по подбору кадров.
— Можно ли говорить о различных видах кадровых агентств или все они в принципе одинаковы?
— Я бы выделил три типа агентств.
Первый — это фирмы, занимающиеся подбором управленцев высшего звена и редких специалистов высочайшей квалификации. Таких агентств очень немного. Они образуют элиту бизнеса по подбору персонала. Большинство из них это отделения транснациональных компаний, работающих в этой области, хотя есть среди них и несколько чисто российских. Такие агентства никогда не публикуют объявления об открывающихся вакансиях в газетах, подбор ведется всегда методом прямого поиска.
Вторая группа — это просто агентства по подбору персонала. Их деятельность никогда и ни в какой форме не оплачивается кандидатом. Работают они только за деньги, полученные от работодателя. Среди фирм второго типа одна группа работает в основном на западные компании, другая же преимущественно сотрудничает с российскими предприятиями.
Третий тип — это агентства по трудоустройству. Все они в той или иной форме берут деньги с кандидатов. Некоторые из них пытаются работать по принципу «и нашим, и вашим», то есть их деятельность оплачивается и работодателем, и кандидатом. На мой взгляд, это путь абсолютно бесперспективный. Высококвалифицированные специалисты в Москве давно смекнули, что хорошая, престижная, высокооплачиваемая работа может быть получена через агентство по подбору персонала, но таких вакансий практически нет в фирмах, занимающихся трудоустройством. Поэтому платить деньги такой компании — это выбрасывать их на ветер. Вторая причина, по которой агентства, занимающиеся одновременно и трудоустройством, и подбором персонала, кажутся мне малоперспективными, состоит в том, что компания, которая платит деньги за поиск нужного ей специалиста, должна быть уверена, что фирма, которой эта работа поручена, служит только ей и никаким протекционизмом не занимается.
У агентств же, занимающихся трудоустройством, есть обязательства перед соискателями — направить их на собе седование. Как правило, такие агентства представляют фирме-заказчику много кандидатов, причем делают это быстро, но большинство из тех, кого они предлагают, мало подходят работодателю. Услугами таких фирм пользуются в основном компании, не имеющие большого опыта в области подбора персонала или просто не предъявляющие высоких требований к своим сотрудникам.
— Могут ли высококвалифицированные специалисты обратиться в агент ство по подбору персонала, предположим, прислав свое резюме?
— Любое агентство по подбору персонала охотно принимает в свою базу данных сведения от человека, конкуренто- способного на рынке труда. В некоторых фирмах вы даже можете прийти и заполнить анкету. Но при этом у агентства не возникает обязательств перед соискателем, так как он не является клиентом. Ему не дается никаких гарантий, кроме тех, что с ним будут обращаться культурно, и информация о том, что он ищет работу, останется в тайне. Заниматься же его трудоустройством никто не обязуется.
— Как вы думаете, наши агентства похожи на аналогичные компании на Западе?
— Я бывал во многих индустриально развитых странах — во Франции, Бельгии, Голландии, США… Наблюдал, как там работают агентства по подбору персонала, и могу сказать, что лучшие российские агентства ничем не отличаются от западных с точки зрения методики и организации работы. Одно из немногих отличий — это, наверное, средний возраст сотрудников. Позиция рекрутера на Западе уже давно сформировалась как престижная и высокооплачиваемая.
В среднем рекрутеры зарабатывают столько же, сколько и те специалисты, которых они предлагают компаниям.
В основном профессионалами в этой области становятся люди, которые уже добились определенных успехов в бизнесе и хорошо в нем ориентируются, то есть не бывшие кадровики, а специалисты по маркетингу, продажам, логистике, по инженерным вопросам
В России же пока эта профессия молодежная. Еще одно существенное отличие наших агентств от западных — это стоимость услуг, она зависит в той или иной степени от окладов тех специалистов, поиском которых компания занимается. Средний уровень заработной платы в России ниже, чем на Западе, и соответственно ниже цены на услуги кадровых агентств.
— Почему вы решили работать как агентство по подбору персонала, а не как агентство по трудоустройству?
— Потому, что мне сама идея брать деньги с людей за содействие в трудоустройстве не нравится. Опять же, если вспоминать западный опыт, то в Англии, например, закон 1979 года об агентствах в области занятости запрещает им взимать деньги с кандидатов в любой форме. Агентства по трудоустройству существуют за рубежом в Индии, Пакистане, Шри-Ланка, на Филиппинах. Это признак отсталости экономики. Так что, зачем нам заниматься морально сомнительным и, по сути, бесперспективным делом?
Я уверен, что по мере развития системы рыночных отношений в нашей стране агентства по трудоустройству будут исчезать. Эта тенденция хорошо видна на примере наших регионов. Так, несколько лет назад в провинции почти не было агентств по подбору персонала, а вот фирмы, занимающиеся трудоустройством, существовали в большом количестве. Сейчас в Екатеринбурге 10−15 агентств занимаются только подбором персонала.
— Изменилась ли тенденция, связанная с вытеснением фирм, берущих деньги с соискателей после кризиса?
— Некоторые изменения после кризиса были. Возникла эйфория у работодателей, считалось, что теперь будет легко найти высококвалифицированных специалистов, и платить деньги за подбор персонала совершенно незачем. Поэтому бюджеты кадровые службы на эти цели урезали. Некоторые агентства по подбору кадров стали заниматься трудоустройством и брать за это деньги. Но прошло это довольно быстро, потому что даже в условиях усилившейся напряженности на рынке труда высококвалифицированные специалисты остаются востребованными. Обычно работники такой квалификаций составляют 5−10 процентов от всей базы данных агентства.
— Расскажите, пожалуйста, о начальном периоде работы вашего агентства.
— Во-первых, чтобы начать любую работу, нужно иметь идею. Идею я сформулировал. Во-вторых, нужно найти исполнителей. Для этого проекта они были найдены. Команда состояла из четырех человек. Дальше нужно было сформировать базу данных. Для этого мы напечатали пять тысяч анкет и распространили их за символическую цену через некоторые киоски и магазин (сейчас он называется «Библио-Глобус»). Таким образом заполняли компьютерную базу данных. Для отбора специалистов мы стали осваивать тесты. Была такая мысль, что в этом деле без них не обойтись, тем более, что не было никаких учебников, а посмотреть, как это делают другие, было невозможно. Первый раз за рубеж, чтобы посмотреть как там работают кадровые агентства, я поехал только 8 апреля 1990 года, то есть практически через год после открытия своей компании. Так что первые шаги приходилось делать самим. Нужно было искать заказчиков. В первый год это дело было убыточным. Получалось, что на формирование базы данных, на работу с тестами, поиск заказчиков мы тратим больше денег, чем зарабатывали, и финансировали это направление как перспективное за счет других доходов нашей компании. Они поступали от проведения бизнес-тренингов, курсов английского языка и издательской деятельности. Но уже к концу 1990 года этот бизнес стал самоокупаемым. Впоследствии оказалось, что в этой деятельности тесты не нужны. Когда в 1990 году я приехал в Бостон, в кадровое агентство, и поинтересовался, какими тестами они пользуются, мне ответили, что они сотрудничают с высоко квалифицированными специалистами и просто не могут предложить им выполнять какие-то тесты. Более того, в ряде стран кадровым агентствам запрещается проводить тестирование. Но, на самом деле, тесты не очень нужны. Сейчас наши методы таковы: отбор по документам, телефонное интервьюирование, потом личное и затем проверка отзывов.
— Почему ваше агентство называется «Метрополис»?
— Когда организуешь дело, нужно придумать для него хорошее рыночное название, так как название значит много. Раньше я этого не понимал, и до 1997 года «Метрополис» функционировал под названием «Международное агентство кадров». Решение это было неудачное, потому что название должно быть собственное, а это было видовое. Тогда я проанализировал названия западных компаний. Как правило, это либо какое-то слово, не отражающее вид деятельности, либо имя владельца. Например, «Корнфери» — два имени владельца Корн и Фери.
— Это связано с тем, что название легче запомнить?
— Да. И когда я это понял, стал думать над новым названием. Слово «метрополис» звучное, запоминающееся, в то время метрополисов в России еще не было, и смысл у него хороший. В переводе «метрополис» — столичный город, второе значение — «сосредоточение интеллектуальной мысли».
— Ваше агентство занимается подбором специалистов в определенных областях или никакой направленности не имеет?
— Есть одна область, в которой «Метрополис» является лидером — это региональный подбор. В рекруитменте, как и в рекламном деле, существуют так называемые сетевые агентства, которые имеют свои офисы не в одном городе, а в нескольких. На сегодняшний день кадровое объединение «Метрополис» самая большая рекрутинговая сеть на территории бывшего Советского Союза, в нее входят шестьдесят агентств. За последние три года мы выполнили около 250 региональных заказов, полученных в Москве и исполненных в регионах. Это специфика «Метрополиса», и на рынке признается, что в этом он «силен» и «славен». Что касается специализации, то недавно мы вошли в сеть специализированных кадровых агентств. Мы проанализировали заказы и определили три позиции по Москве, наиболее востребованные и чаще всего исполняемые. Это подбор персонала для банков, финансовых и инвестиционных компаний — одно направление. Второе — подбор кадров для компаний, которые продают и производят продукты питания, и третье — подбор сотрудников для фирм, которые производят и продают товары народного потребления.
— Вы занимаетесь обучением персонала. Расскажите, пожалуйста, об этом поподробнее.
— Раньше мы вели довольно большую учебную деятельность, и «Метрополис» являлся подразделением Института международного развития менеджмента. Сейчас мы ее заметно сократили.
— С чем это связано?
— Одной рукой двух арбузов не удержишь. Я понял: чтобы профессионально делать работу и быть конкурентоспособным на рынке труда, нужно выбирать более узкую направленность. Сейчас мы регулярно проводим семинары и тренинги, но они предназначены либо для специалистов кадровых служб компаний, либо для наших коллег-рекрутеров.
— Как вы формируете банк данных специалистов?
— Во-первых, мы даем объявление в газетах, во-вторых, в последний год очень активно используем Интернет.
— Как вы отбираете тех кандидатов, которых затем рекомендуете работодателю?
— Есть три основных критерия. Мы ищем человека, который в состоянии сделать данную работу по своей квалификации, по своему опыту, здоровью, месту жительства, семейному положению. Так, если в компании принят корпоративный стиль работы, до 8−10 часов вечера, а женщине надо забирать ребенка из детского сада и нет возможности нанять няня на час недорого, то она не сможет выполнять должностные обязанности. Но не каждый, кто подходит компании по всем вышеперечисленным параметрам, обязательно хороший работник. Второй критерий предполагает, что человек хочет делать именно ту работу, которую требует от него работодатель. И здесь мы не верим самому соискателю, ибо желание кандидата занять предлагаемую должность часто связано с отсутствием возможности устроиться на более для него предпочтительную. В этом случае очень велика вероятность скорой смены места работы, что, конечно, нам не подходит. Третье — человек должен суметь найти свое место среди сотрудников данной компании, то есть быть достаточно самокритичным, уметь анализировать свой негативный опыт и делать из него выводы, подходить по своим личным качествам будущему начальнику и всему коллективу в целом. Если человек удовлетворяет всем трем критериям, то мы считаем его достойным быть представленным работодателю. Найдя 3−4 таких кандидата, мы просто прекращаем поиск и рекомендуем их заказчику.
— Ощущаете ли вы постоянно растущую конкуренцию между агентствами?
— Да, безусловно. В Москве сейчас работает около 200 кадровых агентств. Но, наверное, 180 из них нам не конкуренты. Существует лишь 20−30 фирм, с которыми у нас общий круг заказчиков, то есть работодатель выбирает, в какое конкретно из этих агентств ему обратиться. Когда компания понимает, что поиск необходимого ей сотрудника слабое агент ство не осилит, она делает заказ в одну из 20 фирм первого эшелона в области подбора персонала.
— Давайте поговорим о ваших сотрудниках. Сколько человек работает в агентстве и каковы их должностные обязанности?
— Сначала несколько слов о структуре нашей компании. Московский штат агентства «Метрополис» насчитывает 25 человек. Это головное отделение и две дочерних площадки: первая «Метрополис-Академия» на базе Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, вторая-«Метрополис-Инвест», которая специализируется в основном по финансовым и инвестиционным компаниям. Если говорить о кадровом составе, то ключевое место, безусловно, занимает позиция рекрутера. Средний возраст наших рекрутеров 30 лет. Что касается образования сотрудников агентства, то кого среди них только нет! У нас работают химики, экономисты, юристы, психологи, учителя, инженеры…
— Вы удовлетворены тем, что делаете?
— Да, я получаю удовольствие от работы. Если бы не семья, я проводил бы в офисе 7 дней в неделю. Хотя, конечно, иногда не все удается. Ничего идеального не бывает, поэтому я понимаю, что многое нужно совершенствовать — состав заказов, офисы, технику, на которой мы работаем. Необходимо расширять базу данных. Одним словом, все время стремиться к повышению качества услуг, которые оказывает агентство «Метрополис».
— Как руководитель кадрового агентства, что бы вы посоветовали нашим читателям?
— Я бы посоветовал понять, что поиск работы это тоже работа, и, соответственно, требует специальных знаний и навыков. Нужно не полениться и прочитать книгу, написанную профессионалом, о том, как найти себе дело по душе.
Беседовала Элина Филюрина
