Каждый из нас время от времени пользуется услугами фабрик-химчисток. Созданная четыре года назад «Диана» — сеть химчисток-прачечных и приемных пунктов пользуется заслуженной популярностью у жителей столицы. Сегодня у нас в гостях — Генеральный директор Объединения «Диана» Глеб Эдуардович Ибрагимов.
— Глеб Эдуардович, как развивался ваш проект?
— В самом начале на собственные средства АО «БФТ» открыло два пилотных объекта. Затем к нам обратился Департамент потребительского рынка и услуг Правительства Москвы с предложением о создании химчисток не на голом месте, а на базе существующих, специально оборудованных фабрик по всей Москве. Это предложение воплотилось в Комплексную Программу Правительства Москвы — создание в городе сети высококлассных химчисток-прачечных. Всего по программе запланирована реконструкция 20 объектов. Летом 1996 года был проведен конкурс. Наш проект с точки зрения финансов, технологий, дизайна и опыта реконструкции двух пилотных объектов показался наиболее перспективным, и мы выиграли конкурс. На сегодняшний день у нас функционирует 12 фабрик химчисток-прачечных и более 200 приемных пунктов. Помимо этого работает специализированная компания «Диана-Офис-Сервис», занимающаяся чисткой ковров и ковровых покрытий, а также уборкой офисов и квартир.
— Какие услуги предоставляет «Диана»?
— Услуги, предоставляемые клиентам, разнообразны: чистка всех видов текстильных изделий, чистка дубленок, кожаных и замшевых изделий с водоотталкивающей пропиткой и подкрасом, стирка белья и сорочек, а также специализированная чистка изделий из натурального меха, пуховых, перовых и ковровых изделий. Наши предприятия предлагают и дополнительные услуги: декатировка (подготовка к пошиву) тканей, выведение пятен, мелкий ремонт изделий.
— Расскажите о разработанной вами системе ценообразования?
— Решая задачу по приближению наших услуг к населению, мы разработали гибкую систему ценообразования, согласно которой цены на услуги на различных приемных пунктах варьируются: в «спальном» районе города они могут быть на 10−15% дешевле, чем на центральной улице города. Но дешевле, не значит хуже. Клиенты «Дианы» пользуются разнообразными скидками: 50% - на чистку детской одежды, 30% - для инвалидов и ветеранов войн, многодетных семей, 10% - постоянным клиентам, а также скидки 10−11% по различным дисконтным системам.
— Есть ли у вас конкуренты?
— С точки зрения сегмента рынка и масштаба, конкурентов у нас нет, но с точки зрения отдельных моментов бизнеса есть. Безусловно, на быстроту раскрутки нового приемного пункта влияет наличие конкурентов. Ближайшие соперники — «California Cleaners», «Еврочистка», «Лисичка-Чистюля», «Леда», «Лавандерия» — не могут составить серьезной конкуренции, поскольку имеют только одну-две фабрики против наших 12. Это означает, что при полной загрузке у них нет возможности «переброски» части заказов в другие места, с аналогичным оборудованием и технологиями. Как правило, заказы отдаются в муниципальные химчистки с выигрышем по деньгам, но с более низким качеством и проблемой соблюдения сроков. Все это может приводить к потере клиентов (30−40% наших посетителей раньше были клиентами других фабрик).
— Поговорим о кадрах… Сколько человек работает в «Диане»?
— Спустя 4 года функционирования проекта общая численность сотрудников всей сети составляет более 1000 человек; на каждой фабрике работает в среднем около 70 человек.
— Как осуществляется поиск и подбор персонала?
— Поиск и подбор начинается с определения количественной и качественной потребности в персонале в соответствии с целями и задачами развития компании. Специалистами по персоналу были разработаны квалификационные и личностные критерии, применяемые для отбора кандидатов. В компании используется внутренний и внешний способы поиска и подбора кадров. Зачастую вакансии заполняются путем ротации собственных кадров — это один из наиболее эффективных методов стимулирования персонала и повышения его лояльности, а также применяется прямой поиск — публикуются объявления о работе в печатных СМИ и на кабельном телевидении, используются специализированные сайты в Интернете. Широко используется практика участия в окружных и городских ярмарках вакансий.
— Какова технология отбора кадров?
— Технология отбора кадров зависит от вакансии: подбираются рабочие или менеджеры. Для рабочих — основным критерием служит опыт работы в отрасли и желательно профильное средне-специальное образование, проводится собеседование, изучаются предыдущие места работы. Либо, при отсутствии опыта — желание обучаться новой профессии. В этом случае в процессе собеседования определяются склонности кандидата, в соответствии с которыми предлагаются различные профессии для обучения. Затем ученик поступает в распоряжение «лучшего по профессии», который его обучает непосредственно на рабочем месте. В конце обучения проводится аттестация и, в случае успешного прохождения, ученику присваивается разряд, и он становится работником. В случае если в процессе обучения выясняется, что выбранная профессия не устраивает кандидата, ему дается возможность обучения по другой специальности. При отборе кандидата на должность менеджера среднего или высшего звена технология отбора, естественно, усложняется. Сначала осуществляется предварительный отбор, при котором анализируется резюме по формальным критериям — образование, опыт работы, дополнительные навыки и др., а также результаты предварительного интервью — интеллектуальные и вербальные способности, манера общаться, внешний вид и др. Затем, в зависимости от задачи отбора, используются тесты профессиональных способностей (которые были специально разработаны специалистами компании для ключевых должностей), личностные вопросники, кандидатам предлагается решение проблемных ситуаций. На заключительном этапе кандидат на вакансию проходит многоступенчатое собеседование со специалистами и руководителями компании.
— Что вы можете сказать о материальном факторе? От чего зависит заработная плата сотрудников?
— Основной стимул — каждая фабрика должна зарабатывать деньги сама, и на эту инициативу мы ставим гораздо больше, чем на иллюзию тотального управленческого воздействия из центра. Конечно же, мы стараемся удерживать уровень заработных плат сотрудников на уровне среднеотраслевого. Главное — это стопроцентная гарантия своевременной выплаты заработной платы.
— Расскажите об учебно-производственном центре по подготовке персонала…
— В рамках сети создан первый в Москве учебно-производственный центр по подготовке персонала для химчистки-прачечной. Работа центра ведется в следующих направлениях: организация и проведение профессионального обучения безработных граждан с последующим трудоустройством на предприятиях сети «Диана», и повышение квалификации персонала химчисток-прачечных.
— Существуют ли какие-либо вакансии на сегодняшний день?
— Безусловно, в рамках сети зачастую присутствуют незаполненные вакансии. Мы всегда готовы провести собеседование и предложить работу у нас заинтересованному человеку.
Беседовал Александр Гушанский