В процессе заполнения тех или иных вакансий новыми сотрудниками, определения стратегии развития, планирования резерва кадров, продвижения по карьерной лестнице
и такие методы оценки персонала, как деловые игры и тренинги.
«Подводные рифы» тестирования заключаются в том, что человек склонен
к неадекватной оценке собственных возможностей, зачастую встречается заниженная, либо завышенная самооценка. Поэтому тестирование не способно застраховать от ошибок. Современные психологи советуют определять психотип кандидата на вакансию методом графоанализа. Ведь почерк человека уникален, в нем оставляют след многие особенности психики индивида.
«Встречают по одежке» — утверждает народная мудрость. И в ней есть определенный резон — ведь при первой встрече впечатление о человеке основано на его внешнем облике, на той «обертке», которую он сам хочет продемонстрировать.
Однако оценить потенциал кандидата и его личные качества лишь за короткую встречу не представляется возможным. К собеседованию большинство соискателей тщательно готовятся. При приеме на работу такая подготовка может быть оценена как «плюс»
для кандидата на вакансию — главное, чтобы и в этом было соблюдено чувство меры.
На собеседовании человек должен быть в меру вежливым и любезным, дисциплинированным и пунктуальным, а отвечать на вопросы должен спонтанно,
без натуги, но при этом не шаблонно и по делу. Одной из главных задач менеджера является выявление стереотипности мышления — креативный подход к работе в наши дни немаловажен.
Еще одним «подводным рифом» на собеседовании становится субъективная оценка соискателя самим менеджером. В большинстве своем это женщины, а потому эмоциональное начало развито в них весьма значительно. Собственно, менеджера, обладающего стопроцентной объективностью и неформальным подходом, умеющего мастерски строить беседу, задавать вопросы, обладать проницательностью в анализе ответов, слыша в них любой «подтекст», можно встретить крайне редко.
Поэтому, решая вопрос о том, как оценить персонал объективно, данный фактор также следует учитывать. Ведь при субъективном подходе сложно выявить соискателя-«маску», в то время как выбор на руководящую должность подобного человека наверняка дорого обойдется компании. Обратной стороной субъективизма является то, что талантливый, креативно мыслящий человек, который небрежно относится к своему имиджу, останется незамеченным и не пройдет собеседование.
Такие качества, как высокий интеллектуальный уровень, стратегическое мышление
и нестандартный взгляд, объективно способен оценить лишь тот менеджер, который сам обладает всеми этими качествами. А при условии, если выбор делается исключительно на основе анкетных данных соискателей, паре-тройке пройденных тестов
и собственных впечатлений, серьезных ошибок и потерь организационного плана, увы, не избежать.