Какими главными критериями руководствуется работодатель, принимая решение о преимуществах соискателей? Конечно, в первую очередь, объективными критериями соответствия кандидата имеющейся вакансии. Организация должна детально и письменно сформулировать требования, предъявляемые к кандидату: пол, возраст, образование, квалификация, опыт работы, необходимые знания и навыки (например, иностранный язык, компьютер, вождение автомобиля
Часто работодатели и работники кадровых служб не утруждают себя выработкой таких строгих критериев и полагаются на свои субъективные впечатления, гордо называя это интуицией, богатым жизненным опытом, профессиональным чутьем. Такие неопределенные критерии, как правило, приводят к ошибкам в оценке кандидатов. Конечно, канатчикова дача вряд ли светит персоналу после таких ошибок, но то, что люди называют интуицией, чутьем, личным опытом, чаще всего является лишь индивидуальными стереотипами мышления и восприятия людей и явлений. Психологи утверждают, что каждый человек видит мир «через свои очки», то есть больше или меньше, но всегда искажает реальную действительность.
Назовем типичные ошибки в оценке соискателей на должность.
СТЕРЕОТИПНОСТЬ восприятия людей — стремление сравнивать кандидата со сложившимся в сознании образцом, идеалом. Например, люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнее волосатых и без очков. Кстати, психологи советуют для большей деловитости открывать лоб и носить очки с простыми стеклами.
УСРЕДНЕННОСТЬ оценки — неспособность замечать многообразие индивидуальных различий, стремление оценивать людей средним баллом.
ПОСПЕШНОСТЬ суждений — быстрота формирования первого впечатления о незнакомом человеке, нежелание пересматривать свое первоначальное мнение.
УСТАНОВКА или предубеждения — искажение объективной оценки человека под влиянием предварительной информации о нем. Например, хорошее или неудачное резюме, заочная характеристика заранее предопределит отношение к кандидату.
КОНТРАСТНОСТЬ восприятия — следующий кандидат сравнивается с предыдущим: после слабого кандидата любой кажется лучше, а после сильного — хуже, чем есть на самом деле.
Очень часто решающими критериями отбора является честность, порядочность и преданность фирме. Работник со средними способностями, готовый отдать все силы фирме и нацеленный на постоянную работу, скорее получит должность, чем классный специалист, готовый в любую минуту переметнуться в поисках больших личных выгод. Можно научить человека выполнять определенную работу, но нельзя улучшить его характер, образ мышления и взаимоотношения с людьми. Другим важным критерием отбора следует назвать уровень заинтересованности кандидата в высоких личных достижениях на благо фирмы, высокой мотивации его труда.
И, наконец, перечислим наиболее часто встречающиеся причины отказов в практике кадровых служб, приведенные в порядке значимости.
- Жалкий внешний вид, заискивающее поведение.
- Стремление показать свое превосходство, манеры всезнайки.
- Неумение хорошо говорить: слабый голос, плохая дикция, ошибки в ударении и произношении слов, вульгарная речь.
- Отсутствие плана личной карьеры, четко сформулированных целей.
- Неуверенность в себе, скованность поведения и неискренность.
- Отсутствие интереса к данной работе и энтузиазма.
- Невозможность сверхурочной работы.
- Заинтересованность только в высокой зарплате.
- Низкий уровень успеваемости во время профессиональной подготовки.
- Высокий уровень притязания по должности и зарплате, нежелание начинать с низких должностей.
- Постоянные самооправдания, обвинения в собственных неудачах других людей или обстоятельства, уклончивые ответы.
- Недостаток культультуры поведения, незнание делового этикета.
- Инфантилизм, недостаточная зрелость суждений.
- Агрессивность поведения, недоброжелательность к людям.
- Критические отзывы о предыдущих руководителях.
- Недостаточное умение ориентироваться в общественных явлениях.
- Нежелание учиться, повышать свою квалификацию.
- Излишняя медлительность, заторможенность реакций.
- Избегание смотреть в глаза собеседнику.
- Вялое «рыбье» рукопожатие при приветствии.
- Трудности с принятием решений, долгие раздумья над всеми вопросами.
- Стремления к легкой работе, поиск удовольствий.
- Неудачная семейная жизнь, брошенные дети и супруги.
- Плохие взаимоотношения с родителями и другими родственниками.
- Неряшливость, отсутствие желания нравиться.
- Отсутствие высоких притязаний, согласие на любую работу.
- Стремление получить только временную работу.
- Мрачность настроения, отсутствие чувства юмора.
- Малообразованность, низкая квалификация.
- Несамостоятельность принятия решений, следование чужим советам.
- Отсутствие интереса к данной организации или отрасли.
- Подчеркивание личных связей с влиятельными людьми.
- Неумение подчиняться, критика распоряжений руководства.
- Цинизм суждений, отношения к людям и жизни в целом.
- Низкий морально-нравственный уровень.
- Лень, стремление переложить работу и ответственность на других.
- Нетерпимость инакомыслия, жесткая уверенность в своей правоте.
- Узость интересов, нелюбопытность, леность ума.
- Неумение рационально использовать время, стремление к праздности.
- Плохое состояние личных финансовых дел.
Обратите внимание, что многих работодателей раздражает стремление кандидата показать свое превосходство над ними, высокий уровень интеллекта и профессионализма. Часто в лице такого будущего подчиненного руководитель видит угрозу собственному авторитету и отдает предпочтение кандидату со средними способностями, но готовому беспрекословно подчиняться и приспосабливаться к руководителю. Только умный и уверенный в себе руководитель готов признать превосходство другого специалиста и не боится возглавлять коллектив талантливых людей.
