В последнее время, на фоне посткризисной экономики, актуальность темы поиска работы крайне высока. Зеркальной темой поиска работы является потеря этой самой работы. Сотрудник выходит из штата компании посредством процедуры увольнения. Об этой процедуре и давайте поговорим.
Причины ухода работника из компании могут быть совершенно разные: начиная с того что работник нашел работу, заканчивая тем, что его уволили в связи с его злоупотреблениями служебным положением. Некоторые моменты, мы затронем в других статьях, посвященных «Увольнению», а пока давайте рассмотрим некоторые не «тяжелые» случая, которые не имеют очевидного решения с точки зрения работодателя, или же имеют несколько решений, но затруднен выбор самого правильного из них.
Допустим, Вы, как работодатель, получили от своего сотрудника заявление об увольнении по собственному желанию. И в последний день работы заболел. Казалось бы, у работодателя должна возникнуть головная боль и он должен начинать бегать в панике. Однако, спешим успокоить — не надо заморачиваться с больничным, с продлением работы
Двигаемся дальше. Растеряв всех своих ценнейших сотрудников, прогорев на каких-то хозяйственных операциях, неудачно вложившись в какой-то финансовый проект, Вы решаете сами уволиться. Да вот незадача. Вы -директор компании. А в качестве бонуса — еще и учредитель. Как быть? Как корректней оформить данную ситуацию? Не отчаивайтесь. Это еще легче, чем предыдущий случай. Пишите сами себе заявление по собственному желанию, затем оформляете сами на себя приказ об увольнении. А в трудовой книжке фиксируете событие записью «Уволен по инициативе работника (собственному желанию), в соответствии со статьей 77, частью первой, пункту 3 Трудового кодекса Российской Федерации».
Ну, это был совсем редкий, на наш взгляд, случай. А вот, к примеру, часто бывает ситуация, когда срок действия трудового договора с генеральным директором подходит к концу (допустим договор был заключен на 2 года). Как быть, если компания еще не готова расстаться с таким ценнейшим кадром? По идее, в законодательстве (а именно в ст. 58 Трудового Кодекса РФ), срочность заключенного договора уходит на второй план, точнее даже так: срочный договор перестает быть срочным и становится бессрочным, при условии того что работник (точнее, генеральный директор) продолжит и дальше работу работать. В такой ситуации, этим положением законодательства руководствоваться не следует. Дело в том, что в учредительных документах четко обозначены сроки действия полномочий руководства. Нарушение этой нормы не допускается. Поэтому, по окончании срока действия договора с генеральным директором, необходимо его расторгнуть. И, естественно, заключить новый трудовой договор. Следует помнить, что время, на которое может быть назначен директор, указанное в учредительных документах, можно изменить. Хотя, на наш взгляд, ничего сложного в оформлении нового договора с генеральным директором нет, а вот изменение учредительных документов — та еще песня.
Тема, касающаяся расторжения трудовых договоров, как оказывается, очень многогранная, и не однозначная. И эта тема, не менее интересна, чем тема поиска работы или персонала и оформления его на работу в компанию. Надеемся, эта информация вам показалась полезной.
